Jelaskan seberapa besar pengaruh kursus dan diklat dalam megatasi permasalahan pendidikan !

 1. Pengertian Diklat

Istilah diklat merupakan singkatan dari pendidikan dan pelatihan. Bisa dikatakan dua kata ini telah menyatu dan membentuk satu pengertian. Istilah diklat ini banyak digunakan dalam berbagai bidang seperti pendidikan dan manajemen.

Dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu yang asing, maka perlu mempelajari dahulu cara mengerjakan pekerjaan itu. Tidak ada seseorang yang mampu melaksanakan suatu tugas dengan baik apabila tidak mempelajari terlebih dahulu, bahkan apabila pekerjaan itu nampak mudah, misalnya mengetik surat. Orang yang belum memiliki pengalaman akan mengalami kesukaran dalam melaksanakannya. Jadi, pendidikan dan pelatihan sangat perlu.

Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan.

Menurut H.A.R. Tilaar (2008: 16), dalam pengertian populer istilah pendidikan dan pelatihan dibedakan. Pelatihan mengasumsikan adanya dasar pendidikan formal. Pelatihan mempunyai konotasi menguasai keterampilan-keterampilan tertentu baik keterampilan fisik maupun mental akademik yang diperlukan dalam profesi tertentu. Pelatihan, dengan demikian dikaitkan dengan dunia kerja dan produktifitas. Pendidikan sebaliknya mempunyai orientasi kepada pengembangan pribadi seseorang.

Menurut Sumarsono (2009:93) pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Pelatihan menurut Dessler (2009:263) adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam dunia kerja. Pegawai, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan. Karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

Menurut Rivai (2009) pelatihan merupakan bagian yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.

Dalam hal pengembangan perilaku, pendidikan lebih dominan pada dimensi ideografik yaitu pengembangan individu dan kepribadian seseorang sesuai dengan disposisinya. Sedangkan pelatihan lebih berdimensi nomotetik yaitu kepada tuntutan-tuntutan lembaga dan peranan yang diharapkan dari seseorang yang sesuai dengan tujuan lembaga.

Dalam kenyataannya program pendidikan seringkali terdapat hal-hal yang praktis. Sementara tidak jarang program pelatihan yang mengandung unsur-unsur formal akademik. Di dalam pelatihan bukan saja berkembang perilaku yang dituntut oleh dunia kerja, tetapi juga sekaligus dapat terjadi perkembangan kepribadian.

Manulang (1981: 84) menyatakan antara pendidikan dan pelatihan memiliki keterkaitan yang erat. Pendidikan lebih teoritis sifatnya sedangkan latihan bersifat lebih praktis. Jadi pendidikan dan pelatihan keduanya saling melengkapi dan tidak bertentangan. Tinjauan teoritik di atas menunjukkan bahwa pembedaan antara pendidikan dan pelatihan adalah artifisial dalam arti tidak menunjukkan realitas sebenarnya.

Andrew E. Sikula (1981: 227) mengemukakan bahwa “training is short-term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non-managerial personal learn technical knowledge and skills for a definite purpose”. Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula tersebut dapat dikemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Donni C. Matutina (1993: 173) menyatakan bahwa pelatihan merupakan pemberian bantuan kepada para pegawai dengan maksud agar pegawai yang dilatih tersebut dapat mengembangkan kemampuannya baik dari segi kecerdasan, pengetahuan dan keterampilan yang lebih berkualitas dan meningkat.

Abdurrahmat Fathoni (2006: 96-97) menyatakan bahwa diklat adalah pembinaan terhadap tenaga kerja dalam bentuk proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya.

Sedangkan definisi dari Center for Development Management and Productivity adalah belajar untuk mengubah tingkah laku orang dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses memberikan bantuan bagi para karyawan atau pekerja untuk memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan.

Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil mendefinisikan Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai yang selanjutnya disebut Diklat sebagai proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan

kemampuan pegawai.

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan guru adalah suatu proses belajar mengajar jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana para guru mempelajari pengetahuan dan keterampilan sehingga guru akan terdorong motivasinya untuk memperbaiki kinerja, cara pembelajaran atau penyegaran ilmu dan informasinya.

2. Tujuan Diklat

Abdurrahmat Fathoni (2006: 98) menyatakan bahwa:

“Tujuan diadakannya diklat pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau pegawai agar dapat:

Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat.

Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.

Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas.

Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan.

Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.”

Mangkunegara (2008: 45) menyatakan :

“Tujuan pelatihan antara lain:

Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

Meningkatkan produktifitas kerja.

Meningkatkan kualitas kerja.

Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.

Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.

Menghindarkan keusangan (obsolencence).

Meningkatkan perkembangan pegawai.”

Sementara itu dalam Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 tahun 2000 tentang diklat pegawai pada pasal 2 disebutkan bahwa Diklat bertujuan:

Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai sesuai dengan kebutuhan instansi;

menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa;

memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat;

menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

Adapun sasaran diklat adalah terwujudnya pegawai yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing‐masing.

Secara umum tujuan pelatihan guru sebagaimana dinyatakan oleh Moekijat (1993) adalah untuk penambahan pengetahuan, keterampilan, dan perbaikan sikap dari pelatihan sikap.

Dengan adanya pelatihan-pelatihan yang diikuti oleh guru-guru, diharapkan guru akan lebih paham dengan dunia kerja, dapat mengembangkan kepribadiannya, meningkatkan penampilan kerja individu, mengembangkan karir, perilakunya menjadi efektif dan guru akan menjadi lebih kompeten.

Dari beberapa uraian di atas, dengan meminjam teori taksonomi Bloom tujuan pendidikan dan pelatihan dapat diklasifikasikan menjadi 3 (tiga), yaitu tujuan kognitif, afektif dan psikomotorik (Sudjana, 1996: 6). Tujuan kognitif berisi perilaku-perilaku yang menekankan aspek intelektual seperti pengetahuan, pemahaman dan keterampilan berfikir. Dengan mengikuti diklat guru diharapkan memperoleh pengetahuan dan informasi terkini. Tujuan afektif berhubungan dengan perilaku perilakuperilaku yang menekankan aspek perasaan dan emosi, seperti minat, sikap, apresiasi, dan cara penyesuaian diri. Dengan mengikuti diklat guru diharapkan meningkatkan sikap positif terhadap tugas-tugas profesinya. Dan ketiga tujuan psikomotorik berkaitan dengan perilaku-perilaku yang menekankan aspek keterampilan motorik. Karena itu dengan mengikuti diklat guru diharapkan mampu meningkatkan keterampilan dan keahliannya sehingga dapat menjalankan tugas profesinya dengan optimal.

3. Macam-macam Diklat

Diklat yang diikuti para guru ada bermacam-macam tipe. Diklat yang dilaksanakan ada 3 tipe, yaitu diklat penyegaran, diklat peningkatan kualifikasi dan diklat penjenjangan. Diklat penyegaran ialah diklat untuk menyesuaikan tenaga kependidikan dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern serta memantapkan tenaga kependidikan tersebut agar dapat melakukan tugas sehari-hari dengan baik. Sifatnya memberikan kesegaran sesuai dengan perubahan yang terjadi. Pola pelatihan ini biasanya 30-120 jam. Contohnya :

Pelatihan Penggunaan Alat Peraga, Pelatihan Pembuatan Alat Evaluasi Mata Pelajaran, Pelatihan Model-model pembelajaran dan lain-lain.

Diklat peningkatan kualifikasi ialah diklat dalam hubungan dengan profesi kependidikan sehingga diperoleh suatu kualifikasi formal tertentu dengan standar yang telah ditentukan. Pola pelatihan biasanya 150 jam – 300 jam. Contohnya: Pelatihan Kualifikasi D3-S1 guru mata pelajaran.

Diklat penjenjangan ialah diklat untuk meningkatkan kemampuan guru sehingga dipenuhi persyaratan suatu pangkat atau jabatan tertentu sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Pola pelatihan ini berkisar antara 1 sampai dengan 6 bulan. Contohnya: Diklat Berjenjang Mata pelajaran, Diklat calon Kepala Sekolah, serta Diklat Pimpinan (Adum, Sepadya, Sepama, Sepati).

Seiring tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, bentuk dan model diklat juga mengalami penyesuaian dan perubahanperubahan. Di lingkungan Kementerian Agama, dalam rangka peningkatan sumber daya manusia (SDM), ditempuh melalui beberapa model pendidikan dan pelatihan yaitu: diklat tatap muka, diklat di tempat kerja, diklat jarak jauh, pemberdayaan forum KKG dan diklat kerja sama dengan lembaga lain (Rindang, Mei 2010: 49).

a. Diklat Tatap Muka (DTM)

Diklat tatap muka merupakan diklat konvensional dan reguler. Diklat ini diselenggarakan di lembaga pelatihan seperti Balai Diklat Keagamaan atau LPMP yang umumnya berada di kota-kota besar.

Dalam diklat model ini peserta diklat dipanggil melalui instansi masing-masing untuk mengikuti diklat selama jangka waktu tertentu di bawah bimbingan para widyaiswara. Pembelajaran umumnya dilaksanakan di dalam kelas atau laboratorium tergantung dari kebutuhan materi diklatnya. Kelemahan diklat jenis ini guru harus meninggalkan tugas pokoknya selama ia mengikuti diklat.

b. Diklat Di Tempat Kerja (DDTK)

Diklat model ini diselenggarakan oleh Balai Diklat Keagamaan bekerja sama dengan Kantor Kementerian Agama Kabupaten/Kota.

Diklat dilaksanakan di tempat di mana guru bekerja sehingga guru tidak perlu datang ke Balai Diklat dengan demikian guru tidak harus meninggalkan tugasnya dalam jangka waktu relatif lama. Model diklat seperti ini mengharuskan para widyaiswara (WI) untuk terjun langsung menyambangi peserta diklat di tempat tugasnya. Hal ini mendatangkan keuntungan karena para WI mengetahui kondisi riil dan terkini dari para guru, hanya saja mengingat perbandingan jumlah WI dan guru yang belum proporsional menjadikan para WI harus berjibaku dalam mengatur waktu dan tenaganya.

c. Diklat Jarak Jauh (DJJ)

Diklat ini diselenggarakan berbasis ICT (Information Communication Technology). Dalam sistem diklat online, peserta diklat dituntut untuk belajar mandiri. Dalam hal ini, media internet menjadi media belajar utama. Bahan belajar disampaikan melalui media ini. Aspek pembelajaran lainnya, seperti: tanya jawab, diskusi,latihan, bimbingan, termasuk evaluasi juga bisa dilakukan melalui media ini (Anwas, 2006: 24).

Diklat online memberikan solusi atas kelemahan diklat konvensional karena guru tidak perlu meninggalkan tugas mengajarnya. Hanya saja pengembangan diklat online perlu disiapkan secara matang. Persiapan ini menyangkut infrastruktur lembaga, SDM pengelola, dan juga tak kalah pentingnya adalah calon peserta diklat (guru/tenaga pendidik). Prasyarat yang mutlak harus terpenuhi yakni guru dituntut harus melek internet.

d. Pemberdayaan Forum KKG

Kelompok Kerja Guru (KKG) merupakan suatu wadah dalam pembinaan kemampuan profesional guru, pelatihan dan tukar menukar informasi dalam suatu mata pelajaran tertentu sesuai dengan tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

KKG dapat dimanfaatkan untuk berkomunikasi, bertukar fikiran dan berbagi pengalaman, melaksanakan berbagai demonstrasi, atraksi dan simulasi dalam pembelajaran. Di dalam wadah ini pula, para guru dapat membahas permasalahan dari mereka dan untuk mereka. Berbagai kesulitan yang dialami ketika pembelajaran dapat dikemukakan untuk dicarikan solusi terbaik mengatasinya.

e. Kerja Sama dengan Lembaga lain.

Upaya peningkatan kompetensi guru merupakan kerja besar yang memerlukan keterlibatan banyak pihak. Sinergisitas di antara para pihak ini akan mempercepat upaya up grading kompetensi guru. Lembaga-lembaga seperti perguruan tinggi dan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) sangat dibutuhkan partisipasinya. Pada umumnya perguruan tinggi atau LSM menggelar pelatihan atau kegiatan ilmiah lainnya semisal seminar dan workshop.

4. Peningkatan Kompetensi Guru melalui Diklat

Peningkatan mutu guru yang dilakukan tidak akan lepas dari peningkatan kompetensi guru dan harus sesuai dengan sistem standarisasi guru di tiap-tiap jenis dan jenjang pendidikan sekolah (standar kompetensi). Tujuan dikembangkan standar kompetensi guru adalah untuk menetapkan suatu ukuran kemampuan pengetahuan dan keterampilan yang harus dikuasai oleh seorang guru agar profesional dalam merencanakan dan mengelola proses pembelajaran di sekolah.

Lebih lanjut dijelaskan bahwa pengembangan kompetensi menggunakan kriteria sebagai berikut: (a) mengacu kepada tuntutan kebutuhan pengembangan iptek; misalnya kemampuan mengakses, memilih, dan menilai dan mengolah informasi, kemampuan dalam mengatasi situasi yang serba tidak pasti dan searah dengan visi dan misi pembangunan pendidikan nasional; (b) mengacu kepada kompetensi yang harus dimiliki oleh guru dalam bidang pendidikan umum penyelenggaraan pendidikan; (c) mengacu kepada kurikulum yang berlaku, yaitu kemampuan yang harus dimiliki oleh guru untuk membantu siswa mencapai kompetensi yang dituntut oleh kurikulum; (d) harus dapat diukur (measurable) atau dapat ditunjukkan (demonstrable) dengan indikator tertentu; (e) substansi materi secara akademik dapat dipertanggungjawabkan dan dapat menunjukkan kinerja guru yang berkualitas dan terukur; (f) dapat ditingkatkan kemampuan pengetahuan dan wawasan guru.

Peningkatan kompetensi guru dapat dilakukan melalui program pelatihan dalam jabatan (in service training). Pelatihan mengandung makna bahwa setelah mengikuti pelatihan guru akan terdorong motivasinya untuk memperbaiki kinerja, cara pembelajaran atau penyegaran ilmu dan informasinya.

Mengingat tugas guru begitu berat maka perlunya guru untuk selalu diperbaharui pengetahuan, wawasan, keterampilannya menuju kepada pengembangan profesi yang diharapkan. Secara rinci diungkap Suyanto (2001) bahwa selama kemampuan profesional guru belum bisa mencapai tataran ideal guru bersangkutan harus mendapatkan pelatihan yang terus menerus. Dalam era globalisasi seperti sekarang semua ilmu pengetahuan cepat usang. Apalagi kalau guru tidak dilatih dan tidak bisa memperoleh akses informasi yang baru dan jika itu terjadi maka guru akan ketinggalan.

Maka tidak ragu lagi bahwa untuk mencapai kualitas pendidikan yang baik maka guru harus selalu ditingkatkan kemampuannya agar guru selalu segar informasinya, kuat etos kerjanya, dan cerdas akalnya.

Program peningkatan kemampuan profesional guru yang juga perlu mendapat perhatian adalah peningkatan kompetensi melalui diklat dan peningkatan pengalaman melalui program magang atau on the job training. Idealnya, guru minimal satu kali dalam lima tahun mengikuti program penyegaran atau kompetensi. Hal ini didasarkan pada dua hal. Pertama, agar mereka dapat mengikuti perkembangan Iptek yang demikian cepat. Kedua, untuk memberikan kesempatan kepada yang bersangkutan agar dapat memenuhi persyaratan angka kredit kenaikan pangkat atau jabatan.

5. Metode-motode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Menurut Bangun (2012:210-211) pelatihan dilaksanakan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan; sehingga perlu perhatian yang serius dari perusahaan. Pelatihan sumber daya manusia akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan atas pekerjaan yang mereka kerjakan. Ada beberapa metode dalam pelatihan tenaga kerja, antara lain metode on the job training dan off the job training.

1) Metode On-The-Job Training

Metode on-the-job training merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. Para karyawan mempelajari pekerjaannya sambil mengerjakannya secara langsung. Kebanyakan perusahaan menggunakan orang dalam perusahaan yang melakukan pelatihan terhadap sumber daya manusianya, biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Dengan menggunakan metode ini lebih efektif dan efisien pelaksanaan latihan karena disamping biaya pelatihan yang lebih murah, tenaga kerja yang dilatih lebih mengenal dengan baik pelatihnya. Adapun empat metode yang digunakan antara lain, rotasi pekerjaan, penugasan yang direncanakan, pembimbingan, dan pelatihan posisi.

Rotasi pekerjaan (job rotation), merupakan pemindahan pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.

Penugasan yang direncanakan, menugaskan tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuan dan pengalamannya tentang pekerjaannya.

Pembimbingan, pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya. Metode ini sangat efektif dilakukan karena atasan langsung sangat mengetahui bagaimana keterampilan bawahannya, sehingga lebih tahu menerapkan metode yang digunakan.

Pelatihan posisi, tenaga yang dilatih untuk dapat menduduki suatu posisi tertentu. Pelatihan seperti ini diberikan kepada tenaga kerja yang mengalami perpindahan pekerjaan. Sebelum dipindahkan ke pekerjaan baru terlebih dahulu diberikan pelatihan agar mereka dapat mengenal lebih dalam tentang pekerjaannya.

2) Metode Off-The-Job Training

Dalam metode off-the-job training, pelatihan dilaksanakan dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja. Pelatih didatangkan dari luar organisasi atau para peserta mengikuti pelatihan di luar organisasi. Hal ini dilakukan karena kurang atau tidak tersedianya pelatih dalam perusahaan. Keuntungan dalam metode ini, para peserta latihan tidak merasa jenuh dilatih oleh atasannya langsung, metode yang diajarkan pelatih berbeda sehingga memperluas pengetahuan. Kelemahannya adalah biaya yang dikeluarkan relatif besar, dan pelatih belum mengenal secara lebih mendalam para peserta latihan sehingga membutuhkan waktu yang lebih lama dalam pelatihan. Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik antara lain:

a) Business games, peserta dilatih dengan memecahkan suatu masalah, sehingga para peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi pada suatu perusahaan tertentu. Metode ini bertujuan ini agar para peserta latihan dapat dengan lebih baik dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasional perusahaan dengan baik.

b) Vestibule school, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan yang sebenarnya dan sistem pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi dilaksanakan di luar perusahaan. Tujuannya adalah untuk menghindari tekanan dan pengaruh kondisi dalam perusahaan.

c) Case study, dimana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu masalah, kemudian dapat memecahkan masalah tersebut. Pemecahan masalah dapat dilakukan secara individual atau kelompok atas masalah-masalah yang ditentukan.

6. Dimensi Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam proses pendidikan dan pelatihan perusahaan. Program pendidikan dan pelatihan ditetapkan oleh penanggungjawab pendidikan dan pelatihan, yaitu manajer personalia. Dalam proses pendidikan dan pelatihan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu kelompok serta mendapat saran, ide, atau kritik yang bersifat konsruktif agar lebih baik. Metode pendidikan dan pelatihan harus didasarkan pada sasaran yang ingin dicapai. Pendidikan dan pelatihan kerja yang dipilih hendaknya sesuai dengan pekerjan yang diterima karyawan sebagai peserta pendidikan dan pelatihan. Menurut Handoko (2001 : 114) ada 2 kategori pokok metode latihan dan pengembangan, yaitu metode praktis (on the job training) dan metode simulasi (off the job training).

Menurut Thaif et al. (2015) indikator dari pendidikan dan pelatihan adalah sebagai berikut:

1.Instruktur diklat adalah salah satu yang telah dipercayakan untuk menjadi pendamping untuk memberikan materi diklat dan bertanggung jawab untuk membimbing peserta dalam kegiatan ini.

2Metode diklat adalah metode dan pendekatan yang digunakan dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

3.Waktu diklat adalah akumulasi waktu yang mengikuti pendidikan dan pelatihan karyawan dalam proses implementasi.

4.Manfaat diklat adalah hasil pendidikan dan pelatihan yang diperoleh baik secara konseptual dan praktis oleh karyawan.